Nama             : Sri Woro Rengganis

Kelas             : 4IA22 / 58413629

Mata Kuliah  : Pengantar Bisnis Informatika

Dosen            : Rina Noviana

Latar Belakang dan Sejarah Berdirinya Perusahaan

e-Care.co didirikan pada tahun 2019 dan mulai beroperasi sepenuh nya di awal tahun 2020 oleh Bpk Aji Prasetyo. e-Care.co bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan.

Visi

Visi kami adalah memberikan pelayanan terbaik untuk produk-produk dan jasa kesehatan.

Misi

Misi kami adalah selangkah lebih maju dari kompetitor-kompetitor kami untuk memberikan pelayanan terbaik untuk produk-produk dan jasa yang ditujukan kepada masyarakat Indonesia dengan memberikan pelayanan secara cepat, tepat dan terpercaya.

Profile Perusahaan

Nama Perusahaan    : e-Care.co

Alamat                     : Jalan Pramuka No. 8, Tambun Selatan, Bekasi

Nama Pimpinan       : Aji Prasetyo

Bidang                     : Pelayanan Kesehatan

Hasil Produksi

e-Care.co memproduksi dan menghasilkan jasa yang bermutu dan terakreditas. Jasa dilakukan oleh orang-orang yang ahli dibidangnya. Beberapa contoh jasa yang diberikan oleh  e-Care.co sebagai berikut :

Prosedur dan Tata Kerja

Setiap Perusahaan mempunyai Prosedur dan tata kerja masing-masing. Di e-Care.co ada beberapa prosedur dan tata kerja yang telah ditetapkan diantaranya :

Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan dibuat sebagai pegangan tentang hak-hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tujuan memelihara hubungan yang baik antara karyawan dan perusahaan serta meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam kelangsungan usaha perusahaan ini. Sebagai berikut :

Peraturan Waktu Kerja

Karyawan                  

Senin - Minggu

Shift 1 : 06.00 – 14.00 WIB

Shift 2 : 14.00 – 22.00 WIB

Shift 3 : 22.00 – 06.00 WIB

Dokter

Senin - Sabtu

Shift 1 : 09.00 – 12.00 WIB

Shift 2 : 12.00 – 15.00 WIB

Strategi Pemasaran

Menurut Lesser Robert (1978), definisi strategi ialah suatu rencana yang fundamental untuk mecapai tujuan perusahaan. Strategi pemasaran menurut Tull dan Kotler, (1990) dalam Tjiptono, (1997) adalah alat fundamental yang diciptakan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan mengembangkan keunggulan bersaing yang berkesinambungan melalui pasar yang dimasuki dan program pemasaran yang digunakan untuk melayani pasar sasaran tersebut.

Beberapa strategi pemasaran jasa pelayanan kesehatan yang kami lakukan yaitu :

Pemasaran intern.

Dalam bisnis jasa pelayanan kesehatan, kualitas jasa tidak dapat dipisahkan dari mutu yang menyediakan jasa. Dengan demikian kontak antara si penyedia jasa kesehatan dengan kliennya sangatlah diperlukan. Pemasaran intern ialah menerapkan teori dan praktek pemasaran terhadap orang yang melayani klien/langganannya, maka kami mempekerjakan tenaga kerja yang terbaik untuk melayani klien (pasien) sebaik mungkin.

Memikat langganan.

Pada rumah sakit atau perusahaan, kesan pertama kunjungan sangatlah penting. Untuk itu, satu kunci strategi kami adalah menentukan situasi lingkungan dengan didasari oleh penyesuaian dengan klien dan standarisasi yang harus dilakukan dengan fasilitas dan layanan yang telah terakreditasi.

Mengelola bukti.

Mengelola bukti berarti mengelola peralatan yang menghasilkan jasa. Jasa pelayanan biasanya sulit dinilai dibandingkan dengan barang yang berwujud. Sifat tidak berwujud dari jasa, mendorong klien untuk memperhatikan benda berwujud yaitu yang memberikan layanan kesehaan (petugasnya) sebagai patokan terhadap kualitas jasa tersebut. Sehingga kami telah mengupayakan sedemikian rupa agar petugas kesehatan kami dapat memberikan jasa yang memuaskan bagi klien.

Membuat jasa berwujud.

Istilah berwujud mempunyai dua arti yaitu tidak dapat diraba dan tidak dapat diamati. Dengan demikian keuntungan biasanya dapat diperoleh dengan membuat jasa menjadi lebih berwujud. Seperti halnya kami memiliki slogan “because we care”. Kepedulian kami terhadap klien yang membutuhkan pengobatan membuat kami tergerak untuk memberikan pelayanan terbaik bagi klien.

Menyeimbangkan permintaan dan penawaran.

Karena jasa adalah performan, maka jasa sifatnya tidak dapat disimpan (digudangkan). Sehingga, salah satu masalah krusial yang sulit dihadapi oleh kepala rumah sakit atau pengusaha jasa ialah bagaimana menyeimbangkan antara kebutuhan klien dan pelayanan klien. Untuk itu kami telah memperbanyak jenis penawaran dan pelatihan kepada pekerja kami, serta menjalani seleksi terbaik bagi pekerja kami.

Tim Manajemen

Manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) adalah sebuah bagian yang sangat penting dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Sistem manajemen ini mengatur peranan dan hubungan setiap Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan adanya sistem manajemen SDM yang baik, diharapkan semua tujuan yang ingin dicapai dapat diraih dengan maksimal. Ilmu manajemen ini harus didasarkan dengan ilmu psikologi, sosiologi dan sebagainya sehingga dapat mengatur pengelolaan sumber daya manusia secara berimbang.

Di dalam sebuah perusahaan, peran departemen yang menangani manajemen SDM sangatlah besar. Pekerjaan departemen ini akan sangat menentukan kualitas masing-masing karyawan dan kesuksesan yang dapat diraih oleh perusahaan dengan SDM yang mereka miliki. Departemen ini memiliki fungsi yang sangat penting karena merekalah yang akan mengatur proses perekrutan tenaga kerja, melakukan analisa kebijakan terkait tenaga kerja, pendidikan tenaga kerja, dan juga kesejahteraan masing-masing tenaga kerja.

Dengan begitu, kami membentuk tim manajemen SDM yang mana mereka mengatur dan merencanakan segala sesuatu yang berkaitan dengan hak dan kewajiban setiap SDM atau karyawan dalam perusahaan.

Tim Manajemen e-Care

Prof. Dr. dr. Aji Prasetyo, Sp.M (K)

Posisi: CEO, Pengembangan Organisasi dan Perusahaan

Lahir di Jakarta, Prof. Dr. dr. Aji Prasetyo, Sp.M (K) menjabat sebagai CEO e-Care.co. Pria kelahiran Jakarta ini sebelumnya menjabat sebagai Direktur Utama RSUP Bersama Selalu Riau sejak tahun 2010, kemudian dilantik sebagai Direktur Jenderal Pelayanan Kesehatan pada bulan Maret 2016. Beliau meraih gelar Spesialis Obstetri Ginekologi dari Fakultas Universitas Diponegoro Semarang dan merupakan lulusan Magister Administrasi Rumah Sakit dari Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia Selain itu, beliau pernah menjabat sebagai Ketua Teknis Medis Bank Mata Indonesia (2009-sekarang), Ketua Perhimpunan Dokter Spesialis Mata Indonesia (2014-sekarang), Ketua Yayasan AINL (2015-sekarang), dan Ketua Umum Yayasan Kanker Bekasi (2016-sekarang). Beliau juga mengambil Pendidikan tambahan super spesialisasi di University of Amsterdam, Belanda dan Kobe University, Jepang.

dr. Sri Woro Rengganis, MPH, DTM  

Posisi: Kepala Administrasi dan Komunikasi

Wanita kelahiran Kebumen ini merupakan kelulusan fakultas kedokteran Universitas Indonesia dan meraih gelar Magister Komunikasi dan Administrasi dari University of New South Wales Australia, serta mendapatkan gelar Magister Kebijakan Kesehatan dari University of Nagasaki. Sebelum menjabat sebagai Kepala Administrasi dan Komunikasi pada tahun 2020, beliau pernah menjabat sebagai Kepala Pusat Teknologi Kesehatan Terapan dan Epidemiologi Klinik pada tahun 2018 dan Kepala Pusat Penelitian dan Pengembangan Gizi dan Makanan pada tahun 2015. Penghargaan terakhir yang diterima: Satyalancana Karya Satya 10 Tahun.

dr. Katarina Aditya Anggraine, MPPM

Posisi: Kepala Keuangan

Sebelum menjabat sebagai Kepala Keuangan di e-Care.co, beliau merupakan Kepala Pusat Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan (P2JK) pada tahun 2015-2018, dan Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kesehatan, Badan PPPSDM Kesehatan tahun 2018. Wanita kelahiran Yogyakarta ini merupakan lulusan Southern California University, Amerika Serikat.

dr. H.M. Eka Oktowani, MPPM

Posisi: Kepala Pencegahan dan Pengendalian Penyakit

Sebelum menjabat sebagai Kepala Pencegahan dan Pengendalian Penyakit tahun 2020, wanita kelahiran Bandung ini pernah menjabat sebagai Direktur Jenderal Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan tahun 2018 dan Direktur Pengendalian Penyakit Menular Langsung tahun 2016 serta pada tahun 2013 menjabat sebagai Sekretaris Direktorat Jenderal Pengendalian Penyakit dan Penyehatan Lingkungan Kementerian Kesehatan, Ditjen PPPL. Gelar S2 Public Policy diraih dari School of Policy, Planning and Development, University of Southern California (USC), Amerika Serikat.

drg. Khalimatussadiyah, M.Sc

Posisi: Kepala Manajemen Kinerja, Pelatihan dan Pendidikan Karyawan

Sebelum diangkat sebagai Kepala Manajemen Kinerja, Pelatihan dan Pendidikan Karyawan tahun 2020, wanita kelahiran Jakarta ini menjabat sebagai Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kesehatan, Badan PPSDM Kesehatan. Peraih gelar S2 dari Universitas Indonesia ini pernah menjabat sebagai Kepala Pusat Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan, Setjen tahun 2015 dan Kepala Bidang Kepesertaan Pusat Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan, Pusat Pembiayaan dan Jaminan Kesehatan, Setjen tahun 2010.

 

Dra. Rika Ayu Putri Kumala, Ph.D

Posisi: Kepala Farmasi

Lulusan S3 School of Pharmacology University of Bath, United Kingdom Inggris mengawali karirnya sejak tahun 2000 di Badan Pengawas Obat dan Makanan (BPOM), hingga pada tahun 2008 menjabat sebagai Direktur Penilaian Obat Tradisional, Suplemen Makanan dan Kosmetik BPOM. Pada tahun 2012 menjabat sebagai Dirjen Bina Kefarmasian dan Alkes Kementerian Kesehatan.Tahun 2016, perempuan kelahiran Medan ini akhirnya menjabat sebagai Kepala Farmasi e-Care.co pada tahun 2020.

e-Care

Seperti yang kita ketahui bersama bahwa pelayanan kesehatan sangatlah diperlukan oleh semua lapisan masyarakat. Hal ini sangat penting dan di banyak Negara maju lainnya mereka sudah mempunyai sistem pelayanan kesehatan masyarakat yang memungkinkan semua lapisan masyarakat dapat mengaksesnya  dengan mudah dan memadai

Pesatnya penetrasi smartphone di Indonesia dinilai karena produk tersebut sudah menjadi kebutuhan primer bagi masyarakat, khususnya di perkotaan. Ina Hutasoit, Ketua Asosiasi Ponsel Seluruh Indonesia (APSI) mengatakan, jangan beranggapan bahwa handphone sebagai barang mewah. Menurutnya, smartphone menjadi kebutuhan utama di samping pangan, sandang dan papan. Pesatnya pertumbuhan smartphone menjadi fenomena yang tidak bisa dihindari, karena masyarakat membutuhkan informasi dan dipakai juga untuk mengakses internet.

Untuk itu e-Care.co, sebuah perusahaan swasta di bidang pelayanan masyarakat, membuat sebuah aplikasi berbasis android dan iOS bernama e-Care, yang merupakan salah satu media pemasaran e-Care.co secara daring, yang dapat membantu dan memudahkan calon pasien dalam membutuhkan pengobatan atau pelayanan kesehatan.

e-Care merupakan aplikasi yang dibuat oleh sebuah perusahaan swasta di bidang kesehatan, e-Care.co,  yang berada di Tambun Selatan, tepatnya di Jalan Pramuka. Saat ini e-Care memiliki fasilitas kesehatan yang terakreditasi untuk tujuh bidang pelayanan kesehatan, yaitu di bidang pelayanan Umum, THT, Mata, Jantung, Gigi & Mulut, Syaraf, dan Gizi.

Gambar 1.1 Tampilan utama

Tujuan utama dibuatnya aplikasi ini adalah memberikan informasi kepada calon pasien mengenai pelayanan apa saja yang ada dan yang diberikan oleh e-Care.co. Pengaksesan secara daring (online) membuat calon pasien lebih mudah dalam mendapatkan informasi secara real-time. Dengan slogan “because we care”, e-Care.co bertekad untuk memberikan pelayanan terbaik kepada calon pasien. 

Gambar 1.2 Menu utama

e-Care memberikan berbagai macam informasi, seperti informasi dokter dan layanan yang diberikan. Pada menu utama aplikasi e-Care terdapat tiga buah submenu; Tentang, menjelaskan mengenai perusahaan e-Care.co; Dokter, memberikan informasi nama-nama dokter dan bidang kesehatan apa saja yang diberikan oleh e-Care.co; Layanan, merupakan layanan kesehatan yang diberikan oleh e-Care.co.

Gambar 1.3 Submenu Tentang

Untuk mengetahui siapa saja dokter yang memberikan pengobatan di e-Care.co ini calon pasien cukup memilih submenu Dokter pada menu utama lalu pilih spesialisasi dokter. Misal calon pasien membutuhkan informasi mengenai dokter gizi. Maka sesaat setelah tombol Cari ditekan muncul nama-nama dokter beserta jadwal praktiknya.

Gambar 1.4 Submenu Dokter

Pelayanan utama yang diberikan oleh e-Care.co yaitu yang ada pada submenu Layanan berikut.

Gambar 1.5 Submenu Layanan

              
               Selain dari tujuh bidang pelayanan kesehatan yang terakreditasi, e-Care.co juga memberikan layanan berupa imunisasi dan Medical Check-Up. Pada aplikasi ini memberikan informasi mengenai imunisasi apa saja yang tersedia di e-Care.co.

            Diciptakannya aplikasi e-Care ini bukan tanpa sebab. Banyaknya keluh-kesah masyarakat dalam pelayanan kesehatan di berbagai tempat mendorong e-Care.co membuat suatu inovasi yaitu pengantrean diri jarak jauh. Calon pasien memilih layanan apa yang ingin diambil, misal Layanan Umum.

Gambar 1.6 Mendaftarkan diri

Calon pasien cukup mengisi data dengan nomor id. Nomor id disini adalah nomor yang telah didaftarkan sebelumnya. Identitas diri pun bisa dilakukan pada aplikasi ini. Aplikasi ini terintegrasi dengan data-data penduduk se-Indonesia menggunakan nomor KTP dan atau nomor SIM. Sehingga calon pasien yang belum memiliki id dapat dengan mudah mendaftarkan diri untuk mendapatkan nomor id.

Setelah semua nomor id diisi dan pasien menekan tombol Proses, maka aplikasi akan menampilkan secara lebih terperinci data calon pasien. Jika dirasa data sudah benar calon pasien kemudian klik tombol Proses untuk kemudian mendapatkan nomor antrean.

Gambar 1.7 Karcis antrean

Gambar diatas merupakan nomor antrean yang didapat setelah data diproses. Ketika layanan sudah dibuka maka akan tertera nomor antrean terakhir seperti pada gambar diatas. Untuk mendapatkan layanan calon pasien cukup menunjukan karcis elektrik diatas kepada petugas untuk kemudian dipindai (scan). Tentu saja proses pengantrean dan segala layanan tidak harus melalui smartphone calon pasien. Layanan pengantrean, pendaftaran jasa pelayanan, pengisian data, dll, juga diberikan di lokasi e-Care.co berada. 

Gambar 1.8 Profile

Pada menu profile seperti terlihat diatas merupakan data diri Anda. Seperti yang telah dibahas diatas bahwa data yang dimiliki oleh e-Care.co merupakan data yang cukup dikatakan akurat karena menggunakan no identitas diri berupa nomor KTP. Sehingga setelah Anda mendaftarkan diri melalui aplikasi ini maka data yang tersimpan untuk nomor id anda berupa data Anda pribadi.

            Selanjutnya pada menu Riwayat. Riwayat disini bukan merupakan daftar riwayat sang pasien. Riwayat disini merupakan data waktu kapan saja Anda melakukan kontrol ke e-Care.co. 

Gambar 1.9 Riwayat

           
            Riwayat disini berguna sebagai pengingat Anda. Riwayat juga tempat dimana karcis antrean Anda berada (Gambar 1.8 bag. kanan). Disana terdapat nomor antrean Anda. Bila Anda sudah sampai di tujuan dan hendak memperlihatkan karcis cukup klik Riwayat tersebut maka akan muncul tampilan karcis elektronik Anda.

Analisis Keuangan

Jika dibandingkan antara sebuah perusahaan besar yang memiliki ratusan karyawan, dengan sebuah startup yang hanya memiliki puluhan atau bahkan belasan karyawan saja, maka tentu kedua tempat ini memiliki perbedaan yang sangat jauh. e-Care.co merupakan salah satu perusahaan startup. Maka dari itu tim manajemen telah melakukan pengolahan keuangan atau manajemen biaya untuk mengetahui dan menentukan sumber-sumber pendanaan, seperti diperlunya modal untuk menjalankan bisnis atau biaya operasional.

Karena e-Care.co merupakan perusahaan yang berjalan dibidang pelayanan kesehatan maka hal-hal yang diperlukan hanyalah sebatas dibidang kesehatan, seperti suntikan, alat pengukur tensi, timbangan, pengukur suhu, masker, sarung tangan, obat-obatan, dll. Berikut adalah rincian biaya startup e-Care.co,

Biaya startup

Laporan Keuangan

Tahun Ke-1

Estimasi Biaya

 

 

Referensi:

http://dr.klinikbtp.com/belajar-buat-klinik-yuk/

http://muhilhamsustanber.blogspot.co.id/2015/10/strategi-pemasaran.html

http://royanmakalah.blogspot.co.id/2013/01/kerangka-kerja-tim-dalam-manajemen.html

http://kelompok7technopreneurship.blogspot.co.id/2013/04/pengelolaan-keuangan-untuk-start-up_9.html

Ps:

Artikel diatas merupakan artikel sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Pengantar Bisnis Informatika. Nama perusahaan dan lain sebagainya hanyalah fiktif belaka.

ANALISIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI McDonald 

ABSTRAK

Penelitian tentang “manajemen SDM di McDonald terhadap pengembangan, pemanfaatan, efektifitas, dan serta kompensasi SDM yang di berikan oleh perusahaan McDonald” bertujuan untuk mengetahui cara kerja yang di arahkan kepada SDM yang bekerja di McDonald, serta kelebihan-kelebihan di perusahaan McDonal untuk melayani pembeli dengan segala pelayanannya yang membuat pembeli atau konsumen puas dan tidak kecewa. bagaimana strategi yang diambil oleh perusahaan untuk menjalankan MSDM dengan baik dan efektif dan model manajemen kinerja McDonald.

PENDAHULUAN

     Jika anda memasuki gerai restoran Mc Donald's di manapun di seluruh dunia, apa aroma yang nampak seragam? Ya! Kualitas fastfood-nya seragam, keramahan pelayanan, kebersihan restoran dan tentu saja ada nila tambah lainnya. Memang sebagai suatu standar operasional sehari-hari Mc Donald's menerapkan suatu sistem yang dikenal sebagai "QSC&V", yaitu Quality (kualitas), Service (pelayanan pelanggan), Cleanliness (kebersihan) dan Value (nilai tambah yang diberikan ke pelanggan). Tulisan saya kali ini akan menyoroti keberhasilan Mc Donald ‘s dalam hal sumberdaya manusia.

Anda membeli Big Mac di manapun Mc Donald's di Indonesia akan sama rasanya. Pelayanan karyawannya juga sangat bagus. Suatu ketika pak Bambang Rachmadi sebagai pemilik hak franchise di Indonesia pernah mengatakan bahwa karyawan Mc Donald's utamanya harus mempunyai jiwa "melayani". Jiwa "melayani" ini merupakan suatu filosofi dasar Mc Donald's di dunia. Sikap "mau melayani" ini penting karena kebanyakan orang justru punya sikap "ingin selalu dilayani". Walaupun ungkapan pahit suatu complaint dari pelanggan harus ditanggapi secara baik dan ramah di Mc Donald's - suatu hal yang jarang kita temui di restoran atau bisnis lainnya. Kebersihan juga sangat diperhatikan di Mc Donald's.

Lantas nilai tambah apa saja yang anda peroleh ? Anak anda dapat bermain sepuasnya, karena tersedia lokasi bermain yang aman dan nyaman. Jika anda memesan baik drive thru maupun makan langsung di resto dengan pelayanan lebih dari 1 menit maka anda akan mendapatkan bonus free soft drink atau es krim. Pernah suatu ketika teman saya memesan Mc Donald's melalui delivery service ke rumah. Setelah teman saya bayar, ternyata pesanan yang teman saya terima tidak seperti yang teman saya pesan sebelumnya. Teman Saya complaint langsung ke Mc Donald's dan setngah jam kemudian "perbaikan" pesanan datang malahan diberi 2 x lebih banyak plus ditambah member card Mc Donald's. Ini adalah salah satu nilai tambah sekaligus service suatu upaya Mc Donald's untuk tidak kehilangan pelanggannya.

Mengelola restoran dengan standar pelayanan tinggi, maka mau tidak mau Mc Donald's membutuhkan sumber daya manusia yang sesuai dengan nafas bisnisnya. Mc Donald's menyadari bahwa SDM yang tangguh akan sangat ditentukan pada saat perekrutan. Pepatah "garbage in garbage out" sangat berlaku dalam perekrutan. Kalau yang direkrut kualitasnya jelek maka dengan pembenahan apapun tidak akan menghasilkan output yang maksimal. Dan disini saya akan membahas MSDM pada perusahan Mcdonald ini dari segi pengembangan, pemanfaatan efektifitas, serta kompensasi dan sejarah dari McDonald.

LANDASAN TEORI

A.  KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI MCDONALD’S

Apa yang dimaksud “Manajemen Sumber Daya Manusia” ? Banyak orang menemukan MSDM menjadi kabur dan sulit dipahami konsepnya, sedikit sulit karena tampaknya memiliki berbagai makna . Kebingungan ini mencerminkan interpretasi yang berbeda ditemukan dalam artikel dan buku batalkan Manajemen Sumber Daya Manusia , Sebuah filosofi manajemen orang didasarkan pada keyakinan bahwa sumber daya manusia yang unik penting untuk keberhasilan bisnis yang berkelanjutan . Sebuah organisasi keuntungan kompetitif . Keuntungan dengan menggunakan orang secara efektif , menggambar pada keahlian dan Ingenuity untuk memenuhi tujuan mereka yang jelas. MSDM bertujuan merekrut kemampuan, orang yang fleksibel dan berkomitmen , mengelola dan memberi penghargaan kinerja mereka dan mengembangkan kompetensi kunci .

Model MSDM menekankan :

• Kebutuhan untuk mencari cara baru untuk bekerja .

• Peran sentral manajer dalam mempromosikan perubahan .

• Perlakuan terhadap pekerja sebagai individu, bukan panci dari

B.  TENAGA KERJA KOLEKTIF

• Dorongan pekerja untuk mempertimbangkan manajemen . sebagai " priers " bukan sebagai lawan – “kami dan kami” , bukan “kita dan mereka” .

Mengapa MSDM Semakin Penting ?

Membentuk Proses Bisnis Parspentive Caker dan Bititci ( 2001) menyatakan bahwa :

" banyak yang meringkas bahwa 80 adalah semua tentang otomatisasi. 90 ini telah dipilih tentang orang-orang, ini terbukti dalam pengembangan konsep Tom sepanjang 90-an berfokus pada delegasi, keterlibatan kepemilikan silang fungsional kerja sama tim, dikelola sendiri tim bekerja dan sebagainya. jadi Karena itu , MSDM ( Manajemen manusia) adalah penting untuk memajukan hasil bisnis . Laporan ini Terutama fokus pada Manajemen Sumber Daya Manusia . Ini menunjukkan kepada kita apa penggunaan manajemen sumber daya manusia dan bagaimana cara kerjanya di perusahaan . Sekarang kita tahu pentingnya MSDM . Sesuai dengan kebutuhan kita dan setelah penelitian yang cermat .

McDonald : Sebuah studi kasus industri makanan siap saji (US )

Mari kita datang ke bagian pertama :

Ikhtisar

1 . Perusahaan ( sejarah dan pengembangannya)

McDonald adalah perusahaan jasa terbesar makanan di dunia . Pada tahun 1993 , penjualan tahunan mencapai 23 miliar dolar . Hal ini juga salah satu pengusaha terbesar di Amerika Serikat , dengan lebih dari setengah juta pekerja . Perusahaan ini memiliki sekitar 10.000 lokasi yang meliputi standar duduk di restoran , drive melalui jendela , dan situs satelit. Dominasi McDonald di industri makanan cepat saji tidak akan menghilang dalam waktu dekat. Tile Perusahaan berkembang terus menerus , pada Desember 2000 , McDonald dan waralaba yang dioperasikan lebih dari 28.700 restoran di seluruh dunia di 120 negara dan wilayah , melayani makanan dan menjemukan untuk lebih dari 45 juta orang setiap hari :

Hanya Limabelas atau duapuluh persen dari restoran sebenarnya milik perusahaan . Sisanya adalah waralaba , dijalankan oleh 2.659 pemilik independen yang membayar biaya antara $ 400,000 dan $ 700,000 untuk waralaba. McDonald lisensi departemen menangani struktur biaya berdasarkan kasus per kasus, dan ada berbagai macam biaya lisensi ditentukan oleh properti dan biaya peralatan . Sebuah franchisee terampil dapat memperoleh penghasilan lebih - tokoh dari sebuah restoran tunggal, yang paling memiliki 2 atau lebih restoran .

2 . Struktur Job

McDonald jatuh ke dalam tiga kelompok pekerja restoran, staf perusahaan, dan pemilik waralaba. Kelompok cepat adalah yang terbesar - restoran lokal McDonald yang biasanya mempekerjakan antara 50 dan 65 orang. Anggota staf perusahaan bekerja baik di kantor pusat perusahaan atau di salah satu dari 40 kantor regional . Di restoran awak merupakan posisi entry-level dan yang paling banyak . Sebagian besar adalah pekerja paruh waktu, sekitar tiga perempat. Upah mereka rendah. Manajer ayunan merupakan pertama posisi manajerial benar dalam hirarki, meskipun upah per jam mereka hanya sedikit lebih tinggi dari upah anggota awak. Asisten Manajer dengan gaji lebih tinggi. Ada satu manajer restoran per restoran McDonald. Menurut literatur perusahaan , sekitar 12 % dari semua remaja saat ini bekerja di pekerjaan AS untuk McDonald . Perputaran pada karyawan kru - tingkat adalah remaja. Sisanya termasuk manula, ibu bekerja , dan "transisi" pekerja dalam rentang usia 20-25 .

Sekarang ke bagian kedua:

Restoran pertama McDonald, didirikan pada 1937. Dari duduk di bangku sekolah atau di autos dihargai baru mereka di restoran dalam ruangan dan dari hot dog ke Big Mao dan Happy Meals, itu perbedaan yang luar biasa . Sepanjang jalan, ia membangun salah satu ikon perusahaan paling terkenal di dunia dan toko yang paling di mana-mana . Mengapa McDonald menjadi semakin populer dan sukses ? Selanjutnya, yang terkenal bahkan karena kualitas makanan dan cara-cara manajemen .

 Di sini kita hanya fokus pada cara-cara manajemen di McDonald , seperti pelatihan , pendidikan dan manfaat .

1.  Latihan

Pelatihan karyawan di McDonald ini sangat terstruktur. Pekerja Berakhir tingkat yang pertama yang diambil melalui dasar Sistem Pelatihan Crew. Program ini terdiri dari on-the-job training dan sebagian besar kejuruan. Setiap tahap kemajuan luar tingkat kru kemudian memerlukan program pelatihan baru, dengan keterampilan menjadi lebih kompleks dan umum. Pelatihan segera dimulai dengan orientasi selama satu jam pada perusahaan. Masing-masing restoran memiliki nya pemutar video sendiri dan ruang pelatihan. Langkah demi langkah manual dan kaset video yang mencakup setiap detail dari operasi, mulai dari cara membuat Mao Big goyang. Masing-masing restoran memiliki 25 stasiun dari daerah grill ke meja depan, Pelatih menggunakan serangkaian daftar periksa sebagai anggota kru baru bergerak melalui restoran . Sebuah tingkat kompetensi ditunjukkan dan aktivitas tersebut akan diperiksa off pada SOC - Stasiun Pengamatan Checklist . Ada SOC tindak lanjut untuk mendapatkan sertifikasi di stasiun .

Satu kru pelatih telah dipromosikan untuk mengayunkan manajer dan berhasil dilakukan, ia memenuhi syarat untuk Program Pengembangan Manajemen. Ini memberikan keterampilan manajemen teknis dan fungsional bagi karyawan di tingkat manajer ayunan dan atas. Langkah pertama adalah Kursus Dasar Operasi, yang membutuhkan waktu beberapa bulan untuk menyelesaikan. Ini adalah kursus yang meliputi pendapat restoran mendasar. menangkap dalam urutan adalah Kursus Manajemen Dasar, yang mengajarkan kepemimpinan, perencanaan waktu, dan pengakuan awak. Dalam Kursus Operasi menengah, siswa dilatih pada perekrutan kru dan retensi , kepemimpinan menyimpan dan pengambilan keputusan . Kursus terakhir dalam urutan ini adalah Kursus Peralatan Daerah .

Setelah anggota awak lini depan telah berkembang ke posisi asisten berhasil, ia memenuhi syarat untuk menghadiri Universitas Hamburger, dunia pusat pelatihan lebar Perseroan untuk manajemen personil. Sekitar 2.500 manajer dan calon pewaralaba mengambil bagian dalam program Operasi Lanjutan, atau AOC. Manajemen kurikulum pelatihan di Universitas Hamburger telah diubah dalam lingkup : hampir 80 % dari Kursus operasi canggih kini ditujukan untuk meningkatkan komunikasi , interpersonal, dan keterampilan hubungan manusia . Metode pengajaran telah bergeser dari format kuliah untuk menyertakan peran bermain dengan umpan balik video dan latihan kelompok kecil . Semua manajer diwajibkan untuk menerima pelatihan dari Universitas hamburger setidaknya sekali setiap 5 tahun . Penekanan baru termasuk penetapan tujuan , manajemen keberagaman , membangun tim , dan pengembangan karyawan . Perusahaan ini memiliki rencana untuk program sertifikasi yang akan mengatur bagaimana kemajuan karyawan dari kru untuk tingkat manajer restoran . Rencana juga di tempat untuk Sertifikat Keterampilan Kerja . Ini akan diberikan kepada anggota kru yang telah menguasai seperangkat keterampilan kerja penting , dan dengan demikian memberikan " walkable credential " untuk memungkinkan mereka untuk pindah ke posisi lain dalam industri jasa konsumen . McDonald adalah layanan bisnis restoran cepat berkomitmen untuk kepuasan 100 % . Franchisee independen Macdonald dan restoran milik Perusahaan melayani lebih dari 22 juta pelanggan setiap hari di seluruh dunia . Masing-masing dan setiap satu dari pelanggan ini layak layanan besar dari saat mereka mendekati counter atau drive-thru jendela sampai mereka meninggalkan restoran . Kami bergantung pada karyawan di restoran , apakah dipekerjakan oleh waralaba independen atau oleh McDonald Corporation, untuk memberikan pengalaman cepat ramah dan sopan untuk semua tamu sehingga mereka akan mengunjungi kami lagi dan lagi . Itu sebabnya franchisee Independen McDonald dan McDonald Korporasi mencari

individu yang ingin bersenang-senang Sementara memberikan pelayanan yang cepat akurat dan ramah. Jika Anda tertarik untuk menjadi bagian dari Tim McDonald , berikut adalah beberapa tugas yang dapat diperlukan dari Anda . :

1 . On Time , Rapi dan Bersih: awak kapal kami diharapkan untuk melaporkan pekerjaan tepat waktu , rapi dan bersih .

2 . Cuci Tangan Anda : yang paling penting awak kapal sehingga hal untuk membantu memastikan bahwa pelanggan kami menerima makanan yang aman adalah dengan mencuci tangan mereka sering.

3 . Keterampilan dan Pelatihan : Pelatihan akan menyediakan Anda dengan keterampilan yang Anda akan perlu untuk melakukan pekerjaan Anda .

4 . Standar : Crewmembers mengikuti prosedur standar operasional sehingga pelanggan selalu menerima kualitas luar biasa & layanan .

5 . Teamwork : awak kapal kami mengandalkan kerja tim dan energi yang tinggi untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan .

6 . Bersih dan Rapi menjadi pemicu . Pelanggan kami berharap setiap McDonald akan menjadi bersih.

7 . Menyambut Tamu: awak kapal kami membuat setiap pelanggan merasa seperti menyambut tamu .

8 . Layanan : Kami bergantung pada awak kapal kami untuk memberikan pelayanan yang cepat , akurat dan ramah dengan senyum .

2. Pendidikan

McDonald berkomitmen untuk pendidikan kaum muda kita. Kita semua mengambil peran kepemimpinan ini sangat serius dan bekerja dalam kemitraan dengan orang tua dan pendidik untuk memastikan bahwa karyawan usia sekolah kami melihat pendidikan dan sekolah sebagai prioritas utama mereka . McDonald Corporation dan McDonala Ini Pemilik / Operator sama-sama berkomitmen untuk memastikan bahwa pengalaman pekerjaan McDonald melengkapi dan mendukung tujuan pendidikan karyawan . Upaya kami ditentukan oleh prinsip-prinsip berikut : pendidikan selalu datang pertama , pekerjaan mendukung pendidikan, keseimbangan sekolah dan kesempatan / karir di McDonald .

3. Manfaat

• Upah Kompetitif

• MAC Card

• Diskon Haircut

• Upah meningkat

• Program Pelatihan McDonald

• Asuransi jiwa

• Bantuan Pendidikan

• Saham McDiect

• Seragam

• Jam Fleksibel

• Liburan Dibayar

• Skema Bonus

• Rencana Pembelian Saham

PEMBAHASAN

Barangkali banyak yang sepaham kalau McDonald bisa sebesar sekarang ini, tentulah memiliki kunci rahasia maupun “kunci sukses” dalam manajemennya. Baik dari sisi praktek bisnis maupun pengelolaan sumber daya manusia (SDM). Bagi yang masih penasaran, coba simak sharing Rich Floersch, Executive Vice President and Chief Human Resource Officer McDonald berikut ini. Garis besarnya, seperti dimuat di newsletter Haygroup, McDonald nyatanya dijalankan dengan sangat ketat dari sisi disiplin dalam menjalankan usahanya, dan ini tidak dapat dicapai tanpa dukungan tim yang mampu bekerja sama. Ini pula kenapa seorang Rich Floersch menekankan, bahwa inti dari budaya McDonald, dimulai dari merekrut dan mempromosikan orang-orang berdasarkan pada kemampuan mereka untuk bekerja sama dalam tim. Selain itu, Rich juga menyebutkan perusahaan juga mengambil perhatian yang besar untuk menumbuhkan pemimpin dalam perusahaan.

Alasan mempercepat pengembangan program untuk pemimpin yang berpotensi tinggi ini diharapkan akan bisa meningkatkan retensi, membantu memberikan McDonald kontinuitas dan fokus pada bisnis. Dengan memandang masa depan organisasi, Rich menekankan perusahaan terus mengembangkan pemimpin di era globalisasi, memegang prinsip customer-centric, dan menyiapkan diri terhadap perubahan pasar yang cepat. Menjawab praktik kepemimpinan yang membedakan McDonald, Rich menyebut ini bermula dari prinsip standar tinggi yang diterapkan. Dan kunci dari manajemen kinerja di McDonald dikenal dengan apa yang disebut sebagai model 20/70/10. Ini artinya dari kinerja karyawan sebanyak 20% berada pada tingkat yang luar biasa, 70% yang signifikan sedangkan sisanya 10% berada pada posisi yang perlu peningkatan khusus.

“Kami memastikan untuk menjaga standar tinggi. Juga, berlaku untuk para talent, di mana ketika kita berbicara tentang orang-orang yang “siap sekarang” dan “siap di masa depan”, maka sudah seharusnya yang “siap sekarang” adalah kandidat terbaik ketimbang talent yang incumbent dari waktu ke waktu,” ujar Rich sambil menambahkan, ”dan, jika setiap kali Anda telah menempatkan seseorang di posisi yang tepat, itu sama artinya akan meningkatkan kemampuan organisasi Anda”

Rich juga berbagi bagaimana McDonald beradaptasi dengan semua perubahan yang terjadi dalam demografi, globalisasi dan teknologi. Ia menegaskan bahwa tim McD adalah berbasis lingkungan. “Setiap ada masalah bisnis, kecenderungan alamiah mengumpulkan sekelompok orang untuk melihatnya langsung,” ujarnya. Untuk menguatkan kembali komitmen, Rich mengajak karyawan untuk tetap fokus ke restoran dan di sana akan selalu terlihat 15-20 orang yang bekerja keras bersama, dan ini selalu menginspirasi. “Seluruh budaya kami berkisar dalam hal bekerja sebagai tim,” tegasnya. Rich juga menyampaikan, pihaknya sedang mempersiapkan pemimpin untuk apa yang akan mereka hadapi di masa depan, dengan program percepatan pengembangan untuk berbagai tingkatan pemimpin. Ada penekanan yang mendapat perhatian besar di sekitar teknologi, globalisasi dan kecepatan perubahan. Program tersebut mencakup komponen simulasi bisnis; an action learning component, menambah porsi pelatihan, assessment, self insight and awareness.

Yang cukup membanggakan bagi Rich, banyak karyawan umumnya bekerja di McDonald dalam jangka panjang. “Ini tidak biasa untuk menemukan orang-orang di McDonald yang telah bersama kami 35 sampai 40 tahun. Jadi, saya pikir kombinasi dari semua hal yang mengedepankan kerjasama tim menjadi kekuatan tersendiri,” imbuhnya. Selain dari hasil laporan keuangan, Rich menjelaskan ada upaya lain dalam mengukur keberhasilan dari program kepemimpinan yang dijalankan. “Hal ini bisa kita lihat dari sisi retensi, di mana tingkat retensi kami mencapai 95% lebih, sesuai dengan yang diinginkan. Kita menjalankan program-program yang memiliki dampak besar pada retensi, misalnya promosi karyawan dan akselarasi program pengembangan,” katanya lagi.

Tentang apa yang akan dikerjakan untuk kepemimpinan masa depan di McDonald, 10-15 tahun dari sekarang, Rich menyampaikan CEO dan COO telah mencanangkan strategi yang dipercaya akan membantu kinerja organisasi. Salah satunya adalah talent management.

“Kami memiliki tim lintas geografis dan lintas fungsional,  tim yang melihat secara khusus pada rencana strategic workforce, serta mengantisipasi dengan sumber daya apa saja yang akan diperlukan untuk memastikan tujuan bisnis. Kami juga berencana untuk bekerja lebih kolaboratif sebagai tim senior dan lebih proaktif untuk pengembangan top talent. Ketiga, kami ingin memastikan bahwa setiap kali kita mengisi pekerjaan utama yang kami tempatkan tetaplah bagian dari proses disiplin dan ketelitian. Hal ini membantu kami untuk meningkatkan kemampuan dalam mengisi posisi di pekerjaan kritis, dan rasanya tidak ada yang lebih penting dari ini. Sejauh ini, sebagai team kami telah melakukan pekerjaan tersebut,” tukas Rich.

Sylvano Damanik, Managing Director Haygroup kepada portalHR.com memberikan tanggapannya bahwa pola managing performance yang dilakukan oleh McDonald layak mereka klaim sebagai salah satu hal yang membuat konsistensi mutu produk dapat dipertahankan di manapun produk itu disajikan. “Mereka juga meng-equip para Store Manager, via franchise agreement, dengan skills dalam menjalankan pengelolaan kinerja sehingga memudahkan para Store Manager maupun karyawan yang mereka kelola, memiliki alignment dalam melihat apa yang dianggap penting oleh perusahaan,” ujarnya. Sylvano menambahkan pola ini memang bukanlah sesuatu yang baru. “Namun yang mengagumkan, menurut hemat saya adalah bagaimana mereka melakukannya secara konsisten globally, persis seperti mereka meng-handle konsistensi dalam mutu produk mereka. Jadi sebenarnya banyak pola-pola atau sistem kerja fungsi lain yang dapat diapdopsi oleh HR dalam menjalankan fungsinya,” katanya menyarankan.

SISTEM YANG DIPAKAI DAN DIJALANKAN OLEH MCDONALD

Sistem Rekruitment

Karyawan yang direkrut McDonald's Indonesia (MDI) umumnya terbagi 2 kategori yaitu bekerja di restoran atau bekerja di kantor pusat. Untuk karyawan di restoran ada 2 yaitu bagian crew atau management trainee. Untuk posisi crew dipersyaratkan tamatan SLTA, usia <22 tahun dan berbadan sehat. Untuk posisi management trainee dipersyaratkan mempunyai background akademi (D3) atau sarjana. Setelah lolos tes tertulis calon karyawan akan melalui tahap seleksi OJE (On the Job Experience) atau bekerja langsung di lapangan. Di sini akan diuji apakah benar-benar calon karyawan ini - apapun backgroundnya dan apapun posisi yang akan ditempati nantinya- mau bekerja keras dan siap melayani. Semua calon karyawan harus mampu melayani pelanggan, membersihkan meja, menyapu/mengepel lantai dsb. dengan tujuan untuk menghayati bahwa bisnis ini bukan semata-mata bisnis produk namun juga bisnis jasa yang melayani pelanggan.

Building Block System

Dalam pelatihan karyawannya Mc Donald's mendirikan "Hamburger University" di tahun 1964. HU ini merupakan pusat pelatihan bagi store manager Mc Donald's di seluruh dunia. Dalam program-program pelatihannya ditekankan untuk pencapaian standar "QSC&V". Tujuannya untuk mendapatkan tim manajemen restoran yang terlatih dengan baik. Dalam sistem Building Block ini semua karyawan Mc Donald's di seluruh dunia - apapun background dan posisinya - harus memulai dari fondasi paling bawah yaitu bagaimana cara menggoreng kentang dan menyapu/mengepel lantai. Untuk karyawan crew pemula akan ditempatkan pada posisi paling bawah mulai dari mengangkut barang dari truk ke gudang, dari gudang ke dapur dsb. Bila dinilai bagus maka dia akan dipindahkan ke bagian pencucian peralatan. Bila dinilai baik lagi maka mulai dipindahkan ke depan yaitu membersihkan meja dan peralatan lain, baru ke dapur untuk memasak. Posisi paling sulit akan didapatkan kemudian di bagian counter untuk melayani pelanggan. Jenjang berikutnya dia akan menjadi crew leader, kalau kinerjanya bagus dia dipromosi menjadi trainee manager. Untuk posisi ini dia diharuskan mengikuti pelatihan management development program (MDP). Dalam pelatihan MDP seorang trainee akan mengikut pelatihan 1) basic operation (membersihkan meja, cara memasak, mengatur suhu minyak dsb) ; 2) operation administration (menghitung stock, mencatat penjualan, mengatur jadwal pelatihan dsb.) ; 3) training system; dan 4) managerial training sebagai store manager yang mencakup aspek marketing, training, operation dan profit dan seterusnya. Pelatihan merupakan suatu kepedulian yang diberikan perusahaan ke karyawannya. Dalam jenjang karirpun MDI menerapkan kriteria yang rumit sehingga benar-benar akan menghasilkan karyawan yang tangguh.

Karyawan diperlukan sebagai manusia yang mempunyai hati dan perasaan. MDI menerapkan sistem yang sangat transparan (open door policy). Karyawan bisa datang ke atasannya bahkan sampai ke atasan yang paling atas (Presiden Direktur) sekalipun. Terlepas dari seleksi dan training ketat yang harus dijalankan para karyawannya, Mc Donald's juga peduli ke masalah sosial. Saudara-saudara kita yang kurang beruntung seperti tuna rungu, tuna grahita dan cacat tubuh sekalipun diberikan kesempatan menjadi karyawan di Mc Donald's. Bahkan ada beberapa karyawan yang menderita cacat tubuh ini telah berhasil menjadi "crew of the month".

KESIMPULAN

Pada dasarnya disemua perusahaan harus bisa mengelola sumber daya manusia dengan baik. Suatu perusahaan termasuk perusahaan Mcdonald dan perusahaan manapun membutuhkan Sumber Daya Manusia untuk dipekerjakan diperusahaanya dan untuk menjalankan perusahaannya. Tanpa adanya MSDM yang baik maka perusahaan tidak akan bisa beroperasi dengan baik. Maka dari itu perusahan juga harus bisa memilah-milah SDM yang mampu menjalankan operasi perusahaan dengan baik dan benar. Perusahaan harus memperhatikan dari segi skillnya serta rentan usia produktif untuk mampu bekerja sesuai dengan usia dan skillnya. Selain itu juga sebaliknya, perusahaan membutuhkan jasa SDM, maka dari itu perusahaan pun harus mampu memberikan segala fasilitas yang memadai bagi SDM nya agar merekapun mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan hasil kerja mereka.

Perusahaan yang mampu memanajemen SDMnya dengan baik, maka akan terlihat jelas kesuksesan di operasi pelayanan dan operasi perusahaannya. Seperti perusahaan McDonald yang mampu memberikan arahan skill, pendidikan, serta kebutuhan-kebutuhan yang menunjang berjalannya dengan baik perusahaan mereka. Merekapun memperhatikan kebutuhan dari SDM yang mereka pekerjakan, sehingga SDM yg mereka pekerjakan merasa nyaman dengan system kinerja di perusahaan McDonald. Karena McDonald merupakan perusahaan makanan siap saji otomatis SDM yang mereka pekerjakan harus mampu melayani konsumen dengan baik, ramah dan kompetetif agar pelanggan atau konsumen merasa puas dengan pelayanan dari McDonald sehingga mereka akan tetap menjadi pelangganan setia di perusahaan siap saji ini. Dengan manajemen sumber daya manusia yang baik, Mcdonald mampu menjadi perusahaan resotaran siap saji yang terkemuka dan dikenal banyak orang dengan pelayanannya yang baik dan ramah. Untuk itu perusahaan-perusahaan lainpun yg berada dibidang yang sama maupun berbeda bisa mencotoh dari perusahaan restoran makanan siap saji McDonald yang saya bahas. Manajemen yang baik akan menghasilkan SDM yang baik pula dan akan saling menguntungkan bagi SDM dan juga perusahaannya begiupula konsumen yang memakai jasa perusahaan tersebut.

Banyak sekali manfaat yang kita petik dari mempelajari kisah sukses Mc Donald's ini. Produk bagus saja tidak cukup, maka harus ditopang dengan strategi marketing yang jitu dan strategi pengembangan SDM yang handal. Pepatah lama mengatakan suatu keberhasilan akan dicapai dengan kerja keras, tekun dan ulet dengan melalui suatu proses. Bukan sekedar instant semata.

Referensi :

http://beranimimpi.blogspot.com/2008/03/strategi-bisnis-mcdonald.html

http://www.portalhr.com/people-management/performance-management/kunci-sukses-mcdonald-manage-207010-talents/

http://jpkc.szpt.edu.cn/english/article/Human%20Resource%20Management.htm